比照中国的《劳动合同法》，其中最受关注的第14条(即：如果劳动者在该用人单位连续工作满十年，就可以要求用人单位订立无固定期限劳动合同)，及规范合同解除和终止的第39条至41条，几乎是英法两国同类法律的摹本。唯一不同的，是劳动者获得无固定期限合同的时间更长、条件更苛刻而已。

　　对企业而言，无固定期限合同固然可以终止，但解雇一个“行为不当”的雇员，显然不如“不续聘”一个合同到期的雇员更为方便。而由于社会对于“事件性”事件的高度敏感，企业对成批解雇雇员的经济性裁员可能招致的舆论压力和行政干预，必然充满顾虑和忌惮。由此，在西方发达国家视为常态的无固定期限合同，在中国却激起企业强烈反弹，其实并不意外。

　　对于已经经过数百年的充分博弈，劳资关系已经相对稳定的西方发达社会而言，法律只是对既有的劳动关系予以认定和适当的调适而已。而在中国，《劳动法》和《劳动合同法》的任务，却是要在极度失衡的劳资关系现状下，对劳动者权利给予强制性保护，其必然遇到的阻力不言而喻。实际上，不管华为的举措多么失当，毕竟还是一个守法企业对法律的规避而已，《劳动合同法》在规范多如星沙的小企业的劳资关系，和保护数以亿计的低端劳动者权益的过程中，必然遇到更大的阻力。

　　在我们的劳资关系现状相对原始，而劳动者权益保护却必须与国际接轨的情况下，劳动立法过程中利益相关各方的博弈、协商、妥协，就必须更加充分而耐心。否则，以单方面力量强力主导而形成的法律，就可能陷入既无法强力扭转劳动关系现状，又无力保护大多数弱势劳动者的尴尬。张天蔚