国家三部门针对社会上对《劳动合同法》的五大误区予以澄清

　　本月1日，全国人大常委会法工委、劳动和社会保障部、中华全国总工会等三部门三位负责人作客央视，针对社会上对《劳动合同法》的五大误区予以澄清。

　　回应误区一：

　　“无固定期限”并非铁饭碗

　　全国人大常委会法工委行政法室主任李援表示，现在一些劳动者和用人单位都存在对无固定期限合同的误解，认为无固定期限合同就是一种终身制的铁饭碗，认为类似计划经济的那种情况又回来了，实际上这是对“无固定期限合同”这一概念存在误解。《劳动合同法》第14条第一款规定，无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；而有些人认为无固定期限合同就是无终止时间的合同。“无终止时间”和“无确定终止时间”虽然只有两字之差，实际上性质就改变了。

　　李援还强调，无固定期限合同和固定期限合同都是可以解除的，两者解除的法定条件完全一样。只要出现解除合同的法律条件，用人单位都可以解除。在这种情况下，无固定期限就是一种常态化的劳动合同，应该作为一个比较普遍的合同形式，在用人单位中占有一定的比例。

　　回应误区二：

　　并不是只对劳动者有利

　　全国总工会法律工作部部长刘继臣认为，由于现在劳动合同普遍存在着短期化现象，国家运用法律手段来建立一种长期稳定的劳动关系，不仅仅是对劳动者有好处，对企业也有好处。一个临时性的工作岗位很难想象能够建立起感情，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。

　　回应误区三：

　　企业裁员并非不能自主

　　劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平认为，《劳动合同法》一个非常大的亮点就是在用人单位裁员方面大大放宽了，明确规定“经济性裁员”是用人单位可以解除无固定期限劳动合同的三种情形之一。劳动法过去只规定用人单位生产经营发生严重困难，濒临法定破产整顿才可以进入裁员程序。而《劳动合同法》继续保留了劳动法规定的这个裁员条件，另外还增加了“经济性裁员”的相关规定，用人单位如果出现生产经营方式调整、重大技术革新和企业转产等情况，也可以通过民主程序进行裁员，实际上这是充分考虑了用人单位应对市场竞争、灵活用工的要求。用人单位可以主动面对市场竞争来调整用工，实际上通过这种规定，有利于促进用人单位健康长期发展。应该说，劳动者和用人单位双方都掌握着主动权，用人单位拥有自主选择的余地。

　　回应误区四：

　　员工成本增加并非坏事

　　针对企业员工成本增加的担忧，邱小平进一步表示，员工成本增加并非就是坏事。随着国家经济社会的发展，企业员工成本的增加是必然的趋势，不可能长期依靠低员工成本这种优势来维系企业和国家的竞争力。此外，员工成本的适当提升，有利于促进经济发展方式。李援表示，一些地区的经济发展翻了几番，而劳动者的工资竟然常年保持不变。从社会责任的角度来说，企业也应该提高劳动者工资待遇，让他们分享到改革开放的成果。

　　回应误区五：

　　并非只保护“高端劳动者”

　　李援还回应了另一个误区。有人说《劳动合同法》只是保护了一些高端的劳动者，没有分层次的保护。他认为这也是一种误读。《劳动合同法》的所有条文都是首先考虑大多数劳动群体的合法利益，而且也规定了很多工会代表劳动者维护权利的条款，目的都是为了平衡劳资双方的关系，构建和谐稳定的劳动关系。李援表示，《劳动合同法》从起草到审议到通过，实际上都有劳资双方的博弈。劳方、劳动者整体上是处于弱势群体的地位，这个事实应该说也得到了用人单位的承认，在这种情况下，法律总体上是倾向于保护弱势群体的合法权益。据央视